Preguntas que usted debe hacer en una entrevista de trabajo

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Las empresas le dedican parte importante de sus esfuerzos organizacionales a atraer el mejor talento, aquel que haga la diferencia. Usted tiene hoy un valor enorme en el mercado: Ejérzalo haciendo el análisis adecuado.

Tengo 30 años de ejercicio profesional, la mitad de ellos como reclutador ejecutivo, y nunca en mi carrera había visto una transformación tan dramática en la ecuación de poder entre empresa y empleado. De esto no es consciente, las más de las veces, el trabajador promedio que sigue viviendo su carrera profesional como si hiciera parte de la masa laboral del siglo pasado, cuando frente a sus  narices se están gestando cambios inimaginables que le permitirían, haciendo los ajustes del caso, diseñar su futuro profesional de acuerdo a sus necesidades y gustos.

Suena utópico o romántico pero de alguna manera ya viene pasando en ciertas profesiones u oficios, que por su nivel de especialidad, por su escasez, o por la calidad y talento de quien lo ejerce, se da el lujo de negociar sus condiciones laborales y sobretodo de escoger su empleador de turno haciendo una muy juiciosa valoración de las calidades, la estrategia y la cultura de la organización que pretende atraerlo.

Guardadas las proporciones, es de alguna manera lo que pasó en la última década en el mercado de los equipos deportivos de alto rendimiento: futbolistas, basquetbolistas, beisbolistas y demás jugadores profesionales han sido parte de la evolución del mercado profesional de atletas de alto rendimiento. En este mercado, al menos el de las estrellas, los jugadores se dan el lujo de negociar el término de su contrato, las condiciones de manejo de sus patrocinadores, las condiciones de administración de sus plataformas de comunicación, la relación con sus agentes, y por supuesto el tipo de herramientas de apoyo que recibirá de su equipo para lograr niveles de desempeño acordes con sus habilidades y sobre todo con sus ambiciones.

Lo más interesante de este mercado, y es que, aunque parecería obvio, estos profesionales tienen la potestad de escoger su próximo equipo. Son bien sonados los casos de profesionales deportivos de élite que vienen de haber construido una carrera muy exitosa que los potencia en un equipo, para llegar pronto a hacer parte de la banca en otro. El tipo de organización a la que se pretende entrar es tal vez hoy, tanto en éste como en el mercado profesional ejecutivo, de lejos la más importante decisión que debe tomar un profesional exitoso. Curiosamente las estadísticas prueban que a esta valoración se le dedica poco tiempo.

Los temas referentes al rol y sobre todo al valor del contrato, normalmente distraen los esfuerzos del profesional y de su agente, dejando de lado preguntas claves referentes a las calidades de la organización, sus valores, su propósito y sobretodo su cultura organizacional, que está probado, son en el 70% de los casos, los elementos críticos que determinan el futuro éxito y crecimiento de esa persona.

No existe una fórmula mágica para blindarse de sorpresas desagradables, pero lo cierto es que finalizada la etapa de conocimiento mutuo y seducción,  las organizaciones abren normalmente un espacio (si no lo hacen hay que forzarlo) para hacer algunas preguntas importantes relativas a la cultura del empleador. Aquí algunas sugerencias:

  • ¿Qué es lo que más le gusta de trabajar aquí?: Es otra forma de preguntar sobre las características o fortalezas de la cultura interna. En general la gente está abierta para mencionar lo bueno, lo malo y lo feo de sus organizaciones. Hoy es difícil ocultar las realidades de cada cultura. Plataformas como Glassdoor.com están haciendo evidente la calificación interna hecha por sus mismos empleados. Pudiéndose ir para una organización con una gran cultura interna, ¿para qué irse a pasar dificultades?
  • ¿Cómo es la carrera hacia la alta gerencia? ¿Algún ejemplo que me pueda compartir?: Si bien el éxito laboral no se mide únicamente por la velocidad de los saltos internos, está claro que dentro del lógico sistema de consecuencias que las organizaciones arman para su talento clave, el reconocimiento, la compensación, el desarrollo y las oportunidades de ascenso son definitivamente las más lógicas. Evidenciar que la organización tiene una política clara, sana y justa es fundamental para tomar una decisión. Nada más desmotivante que evidenciar política, amiguismos, o nepotismo.
  • ¿Qué cambiaría de su organización si pudiera?: Nada mejor que forzar de su interlocutor el entrar en la etapa reflexiva sobre las necesidades de cambio. En momentos tan convulsionados como los que vivimos para los diferentes modelos de negocio y su correlativa exigencia de hacer ajustes a los esquemas internos de cultura, esta pregunta habilita la posibilidad de identificar vacíos o carencias en donde el talento propio pueda aportar a apoyar el cambio. El talento y la experiencia tienen sentido en la medida en que se pueda ser artífice real de cambios que aporten valor.
  • ¿Cómo maneja su organización el error?: Las noticias sobre ajustes, reorganizaciones, y recortes abundan en el mundo corporativo: son el pan de cada día. Lo importante frente a su nuevo empleador no está en el «qué» sino en el «cómo» del cambio. No son muchos los ejemplos positivos de la capacidad de las organizaciones para lidiar con el error o el manejo del riesgo. Las organizaciones de avanzada manejan una sana tensión entre el riesgo y el error que, manejado de la manera correcta, valida lo mejor del talento sacando de las crisis situaciones positivas. A usted lo tienen que estar invitando a cambiar el Statu Quo, si no es así podrían estar sometiéndose a un futuro tedioso.
  • ¿Cuál es el beneficio favorito que entrega su organización?: Como dicen por ahí «el diablo está en los detalles». Los sistemas de compensación modernos deben ser equitativos, justos y meritocráticos. Sin embargo, las organizaciones modernas manejan una batería de opciones que no valen tanto pero pesan mucho. La flexibilidad laboral, el entrenamiento y el equilibrio vida-trabajo hacen parte fundamental hoy del salario emocional que hoy pasan a tener un peso relativo no menor y que permiten en el largo plazo un mejor ajuste a la organización.

Hoy de lejos el factor diferenciador en una organización es su gente. Las empresas le dedican parte importante de sus esfuerzos organizacionales a atraer el mejor talento, aquel que haga la diferencia. Usted tiene hoy un valor enorme en el mercado: Ejérzalo haciendo el análisis adecuado.

Articulo escrito por: PABLO LONDOÑO | 27/04/2017

Tomado de: http://www.dinero.com/opinion/columnistas/articulo/preguntas-para-entrevista-de-trabajo-pablo-londono/244762#

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Psicóloga con especialización en Derecho Laboral y Seguridad Social Colombiana. 7 años de experiencia en desarrollo y selección de profesionales y cargos de altos ejecutivos. Experiencia en departamentos de selección en Bancolombia, Korn Ferry y Kimberly Clark.